Lois et jours fériés sur les congés en Floride (2024)

Dernière mise à jour le3 janvier 2024.

La Floride n’a aucune loi d’État régissant la prise de force. Ces questions dépendent du contrat de travail et de la politique de l'entreprise. Toutefois, les employeurs doivent prévoir des congés sans solde pour certains types d'absences. C'est l'un des raresÉtats aux États-Uniscela n'impose aucun congé payé et ne célèbre que 9 jours fériés.

Quitter le quota

La loi de Floride exige0 jour de vacances. Employeursne sont pas tenus d’accorder des congés annuels.

Florideil n'y a pas de statut pour les vacances, de sorte que les employeurs du secteur privé ne sont pas tenus d’accorder des congés payés ou non payés. Quoi qu'il en soit, si un employeur choisit d'offrir des congés annuels à ses employés, payés ou non, il doit se conformer à la loi de l'État appropriée, à la politique établie de l'entreprise et au contrat de travail.

Les employeurs ont la liberté d’élaborer des politiques de congés annuels adaptées aux besoins de leur lieu de travail et de leurs employés. De nombreux employeurs l'offrent, car les vacances sont l'un des avantages que les employés apprécient le plus.

Quoi qu’il en soit, les employeurs doivent comprendre que si leurs pratiques, politiques ou déclarations vont jusqu’à créer une « promesse » de vacances, alors l’employeur peut avoir une obligation légale contraignante d’accorder des congés annuels, même si la loi de l’État ne l’exigerait pas autrement. faire cela.

Accumulation

L'accumulation n'est pas obligatoireen Floride mais est largement utilisé par les entreprises.

En conséquence, les entreprises sont libres de mettre en œuvre le type de politique de prise de force qui correspond le mieux à leurs besoins : allocation (ou somme forfaitaire), accumulation de prise de force ou prise de force illimitée.

Si un employeur choisit l'accumulation de congés payés, il peut plafonner (fixer une limite) le nombre de congés qu'un employé peut accumuler pour empêcher un employé d'accumuler des vacances sur un certain nombre d'heures.

Aucune loi fédérale ou étatique en Floride n'oblige les employeurs à payer les vacances accumulées ou autres congés payés (PTO) d'un employé à la fin de son emploi.

Rouler sur

La politique "Utilisez-le ou perdez-le" est autorisée. Les employeurs ne sont pas obligés de permettre aux employés de reporter leurs congés non utilisés à l’année suivante.

Les employeurs de Floride sont libres de mettre en œuvre une politique de vacances « à utiliser ou à perdre ». Une politique de vacances à utiliser ou à perdre implique qu’un employeur n’a pas à payer les employés pour les congés annuels non utilisés à la fin de l’année. Ainsi, un salarié perd les jours de vacances restants, non payés.

Dispositions législatives concernant les indemnités de vacances

Il y aaucune loi de l'État liée à l'indemnité de vacances.

La Floride n’a pas de lois d’État régissant le paiement des vacances.

La loi de Floride décrit les salaires comme « toute la rémunération d’un emploi, y compris les commissions, les primes, les arriérés de salaire et la valeur en espèces de toute rémunération versée par tout autre moyen que l’argent liquide ». La loi n’inclut pas spécifiquement les vacances dans cette définition.

Paiement des vacances accumulées et non utilisées en cas de licenciement

Pas de statuts de l'Étatrégler le paiement des vacances accumulées en cas de licenciement.

Un employeur peut établir une politique ou un contrat interdisant aux employés de payer les vacances accumulées et non utilisées lorsqu'ils quittent leur emploi, que ce soit par démission, licenciement ou mise à pied.

Mais une mise en garde s'applique aux obligations de payer les vacances accumulées et non utilisées à la fin de l'emploi. Même lorsque la loi de l'État n'exige pas explicitement que les employeurs versent les congés accumulés en cas de licenciement, une pratique constante, une politique d'entreprise ou un contrat de travail promettant un tel paiement peut créer une obligation légale exécutoire. En d’autres termes, si l’employeur permet à un employé d’accumuler des vacances, celles-ci sont légalement nécessaires pour payer les vacances non utilisées au moment du licenciement.

Paiement

Dans le cas où il existe une obligation de payer les vacances accumulées et non utilisées à la fin de l'emploi,c'est l'employeur qui paie.

Règlements fédéraux – Quota de congé

Les employeurs doivent fournirjusqu'à 12 semaines de congé sans solde avec protection de l'emploi.

Les employeurs peuvent être tenus d'accorder à leurs employés un congé sans solde en vertu de la loi fédérale.Loi sur le congé familial et médical (FMLA). Un employeur doit suivre la FMLA s'il compte 50 employés ou plus.

Le congé FMLA peut durer jusqu'à 12 semaines, avec le droit de l'employé de réintégrer son poste précédent.

Un employé a droit àAvantages FMLAseulement s'il ou elle :

• avoir travaillé pour son employeur pendant au moins un an (un minimum de 25 heures par semaine) ou avoir travaillé au moins 1 250 heures au cours de la dernière année
• travaillez dans un endroit où l'entreprise emploie plus de 50 employés (dans un rayon de 75 milles)

Le congé FMLA peut être pris pour des raisons familiales et médicales particulières : le salarié doit s'occuper d'un nouvel enfant, de problèmes de santé graves, d'un congé de maternité, de la prise en charge d'un membre proche de la famille atteint d'une maladie grave, de la prise en charge d'un membre de la famille immédiate. qui a subi une blessure pendant son service militaire actif, ou pour d'autres raisons.

Lois de l'État de Floride

Loi de Floridene fournit pasjours de maladie payés.

Aucune loi de Floride n'oblige un employeur à accorder à ses employés un congé de maladie, payé ou non, bien que de nombreux employeurs l'accordent comme avantage social populaire. Cependant, il ne faut pas oublier que si un employeur choisit d'accorder des indemnités de congé de maladie, il doit se conformer au contrat de travail ou au manuel de l'employé. De cette façon, un employeur peut créer une obligation légale de l’accorder.

Une autre loi de Floride donne aux employés le droit de prendrecongé pour violence domestique(plus à ce sujet ci-dessous).

Paiement

Les congés de maladie en Floride ne sont pas rémunérés.

Les victimes de violence domestique ont droit àjusqu'à 3 jours ouvrables de congé sans solde sur toute période de 12 mois.

En Floride,employeurs comptant au moins 50 travailleurssont tenus d'accorder un congé à leurs salariés lorsqu'eux-mêmes ou un membre de leur famille ou de leur foyer sont victimes de violences domestiques ou sexuelles. Les salariés ont droit àjusqu'à 3 jours ouvrables de congé sur toute période de 12 moiss'ils ont été victimes, ou si un membre de leur famille proche a été victime de violences domestiques ou sexuelles. Des exigences en matière de protection de l'emploi s'appliquent.

Un employeur doit accorder un congé pour diverses activités liées aux problèmes de violence domestique :

• demander une injonction protectrice contre la violence domestique
• recevoir des soins médicaux ou des conseils en santé mentale
• bénéficier de la protection des organisations de services aux victimes
• mettre le domicile de l'employé à l'abri de l'auteur de la violence domestique ou déménager dans un nouvel endroit pour éviter l'auteur de l'acte de violence domestique
• rechercher un avocat pour résoudre des problèmes liés à la violence domestique, ou assister ou se préparer à une procédure judiciaire liée à un acte de violence domestique.

Un employé doit avoir travaillé pour l'employeur pendant3 mois ou pluspour avoir droit à ce congé.

Un employé doit épuiser tous les congés payés accumulés, à moins que l'employeur ne renonce à cette exigence. Supposons que l’employé ne dispose pas de suffisamment d’heures de congé pour couvrir l’événement. Dans ce cas,c'est à la discrétion de l'employeur si le congé pour violence domestique est payé ou non.

Les employeurs doivent garder confidentielles et soustraire à la divulgation toutes les informations liées au congé pour violence conjugale.

Il est interdit aux employeurs d’interférer ou de restreindre la tentative d’un employé de prendre un congé pour violence domestique. De plus, les employeurs ne peuvent pas exercer de discrimination ni exercer de représailles contre les employés qui exercent leurs droits.

En vertu de cette loi, les employés doivent fournir un préavis de la nécessité de prendre un congé, à moins qu'ils ne soient empêchés en raison d'un danger pour la santé et la sécurité de l'employé ou d'un membre de sa famille.

Paiement

Congé pour violence domestique en Floriden'est généralement pas payé. C’est à l’employeur de décider si le congé est payé ou non. L'employeur le paie s'il décide que le congé est payé.

Loi fédérale

Offres de droit fédéral12 semaines de congé de maternité/paternité sans solde.

De nombreux États américains ont des lois qui accordent aux femmes enceintes et aux nouveaux parents le droit de prendre des congés, mais la Floride n'en fait pas partie. Les futurs et nouveaux parents en Floride peuvent toujours avoir droit à un congé en vertu duFMLA (Loi fédérale sur le congé familial et médical).

Tous les employeurs ne sont pas tenus de se conformer à la FMLA.La loi ne s'applique qu'aux employeurs ayant au moins 50 salariéspendant au moins 20 semaines au cours de l’année en cours ou précédente. Les petit* employeurs sont exonérés. Pour plus d'informations sur l'éligibilité aux avantages FMLA, regardez ci-dessus sous la sectionCongé de maladie en Floride : lois fédérales – quota de congés.

La loi sur le congé familial et médical (FMLA)oblige les employeurs à fournir aux employés du secteur privé ou publicau moins 12 semaines de travail (3 mois) de congé familial non payéaprès la naissance d'un enfant ou après l'adoption d'un enfant. Le congé n'est pas payé, mais un employé peut utiliser n'importe quel congé payé accumulé (PTO, congé de maladie ou vacances) pour continuer à recevoir un chèque de paie pendant le congé FMLA. En fait, en vertu de la FMLA,l'employeur peut exiger des employésd'utiliser les congés accumulés dans le cadre de leur congé médical.

FMLA est disponible non seulement pour les enfants biologiques mais également pour les enfants adoptés et placés en famille d'accueil.

Les employées peuvent également prendre FMLA pour grossesse par intermittence uniquement si l'employeur l'approuve.

Certaines entreprises de Floride offrent des congés payés aux femmes enceintes et à leurs partenaires. Pourtant, la plupart des femmes qui travaillent doivent profiter d'une invalidité de courte durée, de congés de maladie, de vacances et de jours personnels, ainsi que de la loi fédérale, pour prendre du temps avec un nouvel enfant. Si un employeur en Floride décide d’offrir un congé de maternité payé, cette absence se déroulera simultanément avec le congé familial et médical en vertu de la FMLA (Family and Medical Leave Act).

Une autre loi fédérale qui protège les employées enceintes estla loi sur la discrimination liée à la grossesse (PDA). La PDA est une loi qui interdit la discrimination fondée sur la grossesse dans tout aspect de l'emploi, y compris l'embauche, le licenciement, l'affectation, la rémunération, les promotions, les licenciements, la formation, les avantages sociaux, les congés et l'assurance maladie. Le PDA ne s'applique qu'aux entreprises de plus de 15 salariés.

Paiement

Le congé de maternité en Floride n'est pas rémunéré.

Employeurs en Floridene sont pas tenus d'accorder un congé de deuil.

Le congé de deuil est un congé accordé à un employé en raison du décès d’une autre personne, généralement un parent proche.

Aucune loi fédérale ou de Floride n’oblige un employeur à accorder à ses employés un congé de deuil payé ou non ou un congé pour assister aux funérailles d’un membre de la famille immédiate. Si cet employeur décide d'accorder un congé de deuil à ses employés, ils peuvent être tenus de suivre une politique en matière de deuil qu'ils ont mise en place.

Paiement

En Floride, le congé de deuil n'est pas payé.

Les employeurs doivent fournircongé sans solde.

Les employeurs de Floride sont tenus de fournir à leurs employéscongé sans soldeafin de répondre à une convocation d’un jury ou de faire partie d’un jury. Les employeurs ne sont pas tenus de payer leurs employés, sauf si la loi locale (municipale) exige un paiement. Les employeurs peuvent décider de rémunérer les employés qui exercent des fonctions de juré.

Les jurés qui sont régulièrement employés et continuent de recevoir un salaire régulier tout en agissant en tant que jurés n'ont pas droit à une compensation de la part du greffier du tribunal de circuit pour les trois premiers jours de service de juré. Après cela, le tribunal remboursera 30,00 $ pour chaque jour, sans autres droits pour les déplacements ou autres dépenses personnelles.

Les jurés qui ne sont pas régulièrement employés ou qui ne continuent pas à recevoir un salaire régulier pendant qu’ils font partie d’un jury ont droit à 15 $ par jour pour les trois premiers jours de service de juré. Après cela, le tribunal remboursera 30,00 $ pour chaque jour, sans autres droits pour les déplacements ou autres dépenses personnelles.

La loi de Floride interdit à tout employeur d'empêcher une personne d'exercer les fonctions de juré. Les employés bénéficient d'une protection de leur emploi pendant leur congé et ne peuvent être ni licenciés ni pénalisés. Comme preuve de cette exigence, le salarié doit remettre à son employeur une copie de la convocation du jury.

Paiement

Les employeurs ne sont pas tenus de rémunérer les employés pendant leur absence en raison de leurs fonctions de juré.

Loi fédérale

Tous les employeurs aux États-Unis sont soumis à la législation fédéraleLoi sur les droits à l'emploi et au réemploi dans les services en uniforme(UTILISATEUR). Les membres de l'armée et de la Garde nationale aérienne appelés au service actif pour le service fédéral sont protégés par l'USERRA. Les employeurs ne peuvent pas licencier ou discriminer leurs employés sur la base de leur service militaire.

Loi de l'État de Floride

Employeurs privésdoit accorder un congé sans soldepour les salariés appelés au service militaire actif ou à une composante de réserve des forces armées.

En plus de la loi fédérale USERRA, la loi de Floride protège contre la discrimination à l'encontre des membres des forces armées américaines, de la Garde nationale, des réserves, des corps commissionnés du service public de santé et de toute autre catégorie de personnes appelées par le président en temps de guerre ou urgence.

Les employés qui sont des membres actifs de la Garde nationale de Floride et qui sont convoqués par le gouverneur sont exemptés de mesures disciplinaires pour absence de travail. Les salariés qui ne sont pas couverts parCOBRA(The Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act) et dont l'emploi prend fin alors qu'ils sont en service actif ont droit à une nouvelle période de prestations de 18 mois commençant à la fin du service actif ou de leur emploi, selon la date la plus tardive.

Après avoir servi dans la Garde nationale, l'employé a le droit de retourner au travail avec la même ancienneté, les mêmes droits et avantages que s'il n'avait pas pris de congé militaire. Les employeurs ne sont pas tenus de réintégrer un employé après un congé, uniquement si la situation a tellement changé que cela serait impossible, déraisonnable ou entraînerait des difficultés excessives. L'employeur ne peut pas licencier l'employé sans motif pendant 1 an.

Les employeurs comptant 15 employés ou plus sont tenus d'accorder jusqu'à 15 jours de congé sans solde aux membres de la Civil Air Patrol.

Employés publicsont droit à un congé payé d'une durée maximale de 30 jours sans perte d'avantages sociaux, de vacances, de congés ou d'indice d'efficacité.

Paiement

Le congé militaire n'est pas payé.

Les employeurs sontpas tenu d'offrir des congés payés ou non payéspour voter.

La loi de Floride n’exige pas d’accorder aux employés un congé pour voter. Il interdit toutefois aux employeurs de licencier ou de menacer de licencier un employé qui a voté ou non à une élection, pour un candidat spécifique ou pour une mesure électorale spécifique.

Paiement

Le congé de vote n’est pas payé.

Loi de Floridene garantit pas aux employés des congés payés ou sans solde.

Employeurs du secteur privéne sont pas tenus de prévoir des congés payés ou non payés pour les jours fériés nationaux. Un employeur privé en Floride peut exiger que tous ses employés travaillent pendant les jours fériés. Un employeur privé n’est pas tenu de verser une prime aux employés pour le travail les jours fériés nationaux, généralement 150 % du taux normal, à moins que le temps travaillé ne favorise les heures supplémentaires de l’employé en vertu des lois standard sur les heures supplémentaires. Supposons qu'un employeur décide d'offrir des congés payés ou non payés. Dans ce cas, il doit suivre sa politique établie ou son contrat de travail.

La Floride observe officiellement9 jours fériés.

Une liste complète des jours fériés célébrés en Floride en 2024 :

* Les jours fériés tombant un dimanche sont observés le lundi ; les jours fériés tombant le samedi sont observés le vendredi.

2025

1. Online Sunshine – Les statuts de Floride 2021,http://www.leg.state.fl.us/statutes/index.cfm?App_mode=Display_Index&Title_Request=XXXI
2. Le Sénat de Floride. Le pouvoir législatif,https://www.flsenate.gov/Laws
3. Guide de paie et d'avantages sociaux en Floride,https://www.papayaglobal.com/countrypedia/country/united-states-florida/
4. Congé de maternité en Floride,https://fgbolaw.com/florida-maternity-leave/
5. Lois sur la grossesse en Floride : 7 lois que vous devez connaître,https://fgbolaw.com/florida-pregnancy-laws-7-laws-you-need-to-know-about/
6. Site d'aide – Lois sur les congés des employés par État,https://www.helpside.com/wp-content/uploads/2017/12/Employee-Leave-Laws-by-State-Final.pdf
7. Devoir et travail du juré de Floride - Obligations de l'employeur,https://www.juryduty101.com/states/florida/jury-duty-employer-obligations

Tous les documents ont été préparés à des fins d'information générale uniquement pour vous permettre d'en apprendre davantage sur les lois sur les congés de cette région. Les informations présentées ne constituent pas des conseils juridiques, ne doivent pas être prises en compte en tant que telles et peuvent ne pas être à jour. Veuillez contacter votre conseiller juridique local pour en savoir plus sur les lois sur les congés dans votre pays.